codeveloppement

Deux québécois dans les années 1980, Adrien Payette et Claude Champagne se croisent. Le premier enseigne le management, le second est psychologue du travail. Tous deux s’intéressent à l’efficacité des processus collectifs d’apprentissage en milieu professionnel. Payette et Champagne évoquent l’intelligence collective.

Tous deux auraient pu s’engager dans une analyse des interactions au sein des communautés de travail, dévoilant des logiques d’acteurs, de constitution de groupe, de reproduction ou de délitement, aussi puissantes que généralement ignorées des acteurs eux-mêmes.

Mais Payette et Champagne ont une préoccupation pédagogique. Ils observent que le salarié demeure relativement isolé à son poste de travail. C’est l’effet silo bien connu des managers lorsqu’ils entreprennent de décloisonner. De nos jours, ce phénomène, de collectif (les unités de travail sont enchâssées dans leurs silos), s’est étendu aux individus. On évoque dans ce cas le risque psycho-social, euphémisme pour désigner des pathologies organisationnelles.

Pour Payette et Champagne, cet isolement fait obstacle aux apprentissages et à la performance individuelle, à la professionnalisation.

Ils ont l’intuition de l’existence d’un lien entre performance et représentation du salarié de sa situation. Le salarié n’est pas efficace simplement en raison de ses compétences techniques. La conscience qu’il a de lui-même dans son environnement joue un rôle à cet égard. L’identité de soi va avec de pair avec la création de valeur.

Leur recherche les conduit à élaborer une méthode d’apprentissage en groupe qui tout à la fois : suscite l’implication active des participants dans l’acquisition de nouvelles connaissances ; concourt à leur meilleure compréhension de leurs  contextes de travail ; est porteuse de valeurs collectives : respect, bienveillance, parité.

La méthode, simple et efficace, conjugue conduite de groupe par un animateur et études de situations  vécues par les participants. Elle se déroule en six étapes :

1. Exposer de la problématique
2. Clarification de la problématique
3. Contrat de consultation
4. Réactions des participants
5. Synthèse et plan d’action
6. Intégration des apprentissages

Je renvoie pour plus de détails à l’ouvrage de Payette et Champagne : Le groupe de codéveloppement professionnel, Presse Universitaire du Québec.

Ces règles ne sont pas sans rappeler les techniques de résolution de problèmes telles que l’on peut les rencontrer dans des démarches qualité ou de progrès continu. Il s’agit d’exposer un problème, de s’assurer que les termes en sont compris et de mobiliser la créativité du groupe pour dégager des pistes d’amélioration.

Mais Payette et Champagne sont portés par un idéal. Dans une très intéressante interview, Claude Champagne en dégage l’esprit. Certes les règles sont facilitatrices du résultat, indique t-il. Mais elles sont secondes. L’essence d’un groupe de codevéloppement est la création d’un espace de parole dans lequel des personnes, volontaires pour échanger sur leurs pratiques professionnelles, observent les autres participants, s’étonnent, apprennent et acceptent de repartir avec de nouveaux éclairages pour l’action (Entrevue avec Claude Champagne, 2013 https://www.youtube.com/watch?v=qfvalKY1lrY)

C’est arrivé à ce point que je voudrais souligner la convergence entre codéveloppement et coaching.

Posons une hypothèse au préalable qui pourra surprendre : il n’existe pas de définition unique du coaching. Il existe des pratiques au demeurant multiples et des finalités tout aussi multiples. Je distingue ici les premières qui sont en d’autres termes les techniques employées au cours d’un coaching particulier, des secondes, qui reflètent la conception du coaching que se donne le coach.

Posons pour l’intérêt de la réflexion, que l’objectif d’un coaching est de rendre possible la création d’un espace de parole dans lequel le bénéficiaire réfléchit à sa pratique professionnelle, observe, s’étonne, apprend, repart avec de nouveaux éclairages ; alors le parallèle avec le groupe de codéveloppement est patent.

Est-ce un hasard ? Que l’un des deux dispositifs soit collectif tandis que l’autre est individuel change t-il quelque chose à l’affaire ? Un groupe de codéveloppement ne peut-il être abordé comme un cas particulier de coaching de groupe ?

En ceci cette proposition semble nous écarter de la définition de l’animateur de groupe de codéveloppement donnée par Payette et Champagne: facilitateur, expert, formateur et modèle. Certains pourront en effet objecter qu’il n’entre pas dans les attributions du coach d’être expert, formateur et encore moins modèle.

Il s’agit plutôt à mon sens d’enrichir la pratique de l’animation des groupes de codéveloppement avec les outils du coaching. Un tel apport permet d’obtenir une sensibilité accrue des participants à leurs processus de prise de conscience, leurs projections, leurs a priori. Il en résulte pour eux une compréhension plus précise de leurs interactions avec leur environnement, un approfondissement de leur propre intériorité et un accroissement en proportion de leurs capacités à être acteurs vigilants au sein des organisations.

Au fond, cela n’est rien d’autre  que poursuivre la finalité des groupes de codéveloppement fixés par Payette et Champagne : être un outil de développement et d’élargissement de la zône de pouvoir personnel au sens d’empowerment.

Michel Bré, 25.08.17